Kiến tạo sức mạnh doanh nghiệp bằng văn hóa

VHO - Hai phiên tham luận tại Diễn đàn Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam 2026 đặt văn hóa doanh nghiệp trước một yêu cầu mới: Giá trị văn hóa phải được chuyển hóa thành năng lực vận hành, năng lực đổi mới và giá trị thực trên thị trường.

Tại Diễn đàn Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam 2026 với chủ đề “Văn hóa Doanh nghiệp - Nguồn lực nội sinh cho phát triển bền vững”, hai phiên tham luận “Văn hóa doanh nghiệp trong kỷ nguyên phát triển mới” và “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong kỷ nguyên mới và chuyển đổi số” mở ra những góc nhìn trực diện về một vấn đề đang được cộng đồng doanh nghiệp đặc biệt quan tâm: Làm thế nào để văn hóa thoát khỏi phạm vi những giá trị được tuyên bố, trở thành năng lực thực sự của doanh nghiệp.

Các phiên tham luận do Ủy viên Dự khuyết BCH Trung ương Đảng, Thứ trưởng Bộ VHTTDL Nguyễn Huy Dũng, Tổng Biên tập Báo Văn Hóa Nguyễn Anh Vũ, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa TP Hà Nội Mạc Quốc Anh và TS. Võ Trí Thành, Viện trưởng Viện Chiến lược Thương hiệu và Cạnh tranh chủ trì, điều hành.

Đây là Diễn đàn để các nhà quản lý, chuyên gia và đại diện cộng đồng doanh nghiệp cùng nhìn nhận văn hóa từ góc độ phát triển, quản trị, đổi mới sáng tạo và năng lực cạnh tranh.

“Căn cốt” văn hóa và yêu cầu hình thành hệ giá trị doanh nghiệp mới

Tại phiên tham luận 1 “Văn hóa Doanh nghiệp - Nguồn lực nội sinh cho phát triển bền vững”, đặt vấn đề từ tầng sâu của văn hóa, TS. Trần Đình Thiên, nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam cho rằng, muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thời đại mới, trước hết phải trả lời được những câu hỏi căn bản: “Ta là ai?”, “Ta đang trong thời đại nào?” và “Ta muốn trở thành ai?”.

Với ông, nhận diện đúng bản sắc, hiểu lịch sử và tính đặc thù là tiền đề để lựa chọn mục tiêu và phương thức phát triển phù hợp.

Theo TS. Trần Đình Thiên, văn hóa là sự kết tụ của tri thức, lối sống và cách ứng xử, hình thành cốt cách của cộng đồng và thể hiện qua hành vi của mỗi cá nhân.

Sức mạnh của văn hóa nằm ở khả năng liên kết, cộng hưởng và lan tỏa, song tác động của văn hóa không phải lúc nào cũng theo một chiều. Những đặc tính từng tạo nên sức bền của cộng đồng có thể trở thành lực cản khi phương thức phát triển thay đổi.

Từ cách nhìn đó, ông đặt vấn đề về những đặc trưng của văn hóa kinh tế Việt Nam hình thành trong nền văn minh lúa nước và cấu trúc làng xã. Tính tự lực, tự cường, chăm chỉ, linh hoạt, tháo vát là những phẩm chất có giá trị.

Song đi cùng với đó là nguy cơ cục bộ, tầm nhìn hẹp, tâm lý xuê xoa, thiếu tính cạnh tranh và xu hướng xoay xở ngắn hạn. Đây là những mặt cần được nhận diện khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong một nền kinh tế thị trường ngày càng mở và cạnh tranh mạnh.

Từ yêu cầu của thời đại mới, TS. Trần Đình Thiên đề xuất hình thành một hệ giá trị doanh nghiệp đặt trên ba trụ cột: tinh thần “entrepreneur” và lòng yêu nước làm định hướng; cạnh tranh tự do, bình đẳng làm nguyên lý dẫn dắt; tinh hoa văn hóa dân tộc làm nền tảng.

Ông nhấn mạnh không thể mang nguyên vẹn toàn bộ hệ giá trị truyền thống vào tương lai, mà cần lựa chọn những giá trị còn phù hợp để phát huy trong cấu trúc phát triển mới.

Theo đó, văn hóa doanh nghiệp hiện đại cần hướng tới bản lĩnh, trí tuệ, tầm nhìn toàn cầu, vị thế độc lập, tự lực, tự chủ, tự cường; đồng thời vận hành trên nền tảng cạnh tranh tự do và đua tranh quốc tế.

Muốn vậy, cần “giải phóng” các nguồn lực thông qua việc xác lập rõ quyền tài sản, quyền doanh nghiệp và quyền của người lao động; thúc đẩy môi trường công khai, minh bạch và phản biện; khuyến khích doanh nghiệp Việt Nam hợp tác và cạnh tranh quốc tế với tâm thế tự hào, tự cường dân tộc.

Văn hóa phải đi vào những quyết định tạo ra giá trị

Nếu TS. Trần Đình Thiên đặt vấn đề từ nền tảng văn hóa và cấu trúc phát triển, ông Hồ Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận trực tiếp hơn từ hoạt động vận hành của doanh nghiệp.

Trong tham luận “Từ văn hóa đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp”, ông Hồ Anh Tuấn cho rằng một hợp đồng có thể được ký bằng năng lực chào hàng, nhưng để khách hàng quay trở lại, doanh nghiệp phải chứng minh chất lượng và sự tin cậy.

Công nghệ có thể mua được, song để công nghệ tạo ra giá trị cần có kỷ luật phối hợp, tinh thần học hỏi và khả năng đổi mới.

Từ đó, văn hóa được nhìn nhận qua những quyết định rất cụ thể. Giao hàng trễ có thể bắt nguồn từ thiếu vốn, thiết bị hoặc logistics, nhưng cũng có thể xuất phát từ việc bán hàng hứa vượt khả năng, sản xuất che giấu khó khăn hoặc các phòng ban chỉ tối ưu mục tiêu riêng.

Nhân tài rời đi có thể liên quan đến thu nhập, nhưng vấn đề sâu hơn có thể nằm ở đánh giá thiếu công bằng, cơ chế xử lý sai sót hoặc môi trường làm việc không tạo được niềm tin.

Theo ông Hồ Anh Tuấn, giá trị được công bố chỉ có sức sống khi người lao động có điều kiện và động lực để hành động phù hợp với giá trị ấy. Vì vậy, xây dựng văn hóa phải đi vào những quyết định có hệ quả kinh tế, gắn với quyền hạn, trách nhiệm và cơ chế tạo động lực.

Ông chỉ ra bốn cơ chế để chuyển văn hóa thành năng lực cạnh tranh: giảm chi phí của sự thiếu tin cậy; nâng chất lượng phối hợp; tăng năng lực học hỏi và đổi mới; tạo ra sự khác biệt có giá trị.

Chuỗi chuyển hóa cần được tổ chức rõ ràng: giá trị định hướng lựa chọn, chuẩn mực và cơ chế quản trị cụ thể hóa lựa chọn, thực hành nhất quán tạo thành năng lực, còn thị trường kiểm chứng bằng chất lượng, hiệu quả và sự gắn bó của khách hàng.

Một thông điệp xuyên suốt tham luận là giá trị phải thành hành vi, hành vi phải thành năng lực và năng lực phải tạo ra giá trị thật. Đây cũng là điểm nối quan trọng giữa văn hóa doanh nghiệp và sức mạnh cạnh tranh.

Đổi mới sáng tạo phải trở thành văn hóa sống

Ở phiên tham luận 2 “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong kỷ nguyên mới và chuyển đổi số”, TS. Chử Đức Hoàng, Chánh Văn phòng Quỹ Đổi mới công nghệ quốc gia, Bộ Khoa học và Công nghệ đưa câu chuyện đổi mới sáng tạo về gần hơn với hoạt động thường nhật của doanh nghiệp.

Theo ông, phép thử của văn hóa sáng tạo nằm ở cách tổ chức ứng xử với một đề xuất khác thông lệ: Người lao động có được lắng nghe hay phải làm theo cách cũ; thử nghiệm chưa thành công có được phân tích để rút kinh nghiệm hay chỉ nhằm tìm người chịu lỗi. Câu trả lời sẽ quyết định sáng tạo có trở thành thói quen của tổ chức hay dừng lại ở khẩu hiệu.

TS. Chử Đức Hoàng đề xuất nhìn văn hóa đổi mới qua năm thành tố: Cam kết của lãnh đạo; khả năng học hỏi và đề xuất của con người; quy trình quản trị; thử nghiệm có trách nhiệm; kết nối mở với đối tác. Quan trọng hơn, những thành tố ấy phải hiện diện trong công việc hằng ngày, chứ không dừng ở tài liệu giới thiệu.

Đặt vấn đề trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo, ông đặc biệt nhấn mạnh vai trò của con người. Trước khi đưa một công cụ mới vào sử dụng, doanh nghiệp cần xác định ai được đào tạo, ai kiểm tra kết quả, dữ liệu nào được phép sử dụng và ai chịu trách nhiệm khi xảy ra sai sót. Đổi mới có trách nhiệm phải bảo vệ quyền lợi khách hàng, tôn trọng người lao động và không đánh đổi niềm tin lấy tốc độ.

Từ góc nhìn chính sách, TS. Chử Đức Hoàng cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc kết nối năng lực công nghệ với chất lượng con người và quản trị.

Ông đề xuất năm nhóm hành động để đưa đổi mới trở thành thói quen: Đo được, làm thử, có tiền, nối mạng và lan tỏa. Mỗi sáng kiến cần có vấn đề thực, người chịu trách nhiệm, nguồn lực, phạm vi thử nghiệm và thước đo kết quả.

Cách tiếp cận này đưa chuyển đổi số ra khỏi câu chuyện mua sắm công nghệ. Công nghệ chỉ tạo ra giá trị khi doanh nghiệp có năng lực hấp thụ, biết tổ chức lại quy trình, đào tạo con người, kiểm soát dữ liệu và thay đổi phương thức ra quyết định.

Đổi mới không nằm trong một phòng ban

Cũng tiếp cận từ văn hóa đổi mới sáng tạo, ông Lê Quang Vũ, Giám đốc Công ty Cổ phần phát triển nội dung Blue C nêu ba hiểu nhầm phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay.

Hiểu nhầm đầu tiên là đổi mới sáng tạo phải bắt đầu bằng những điều lớn lao và khác biệt.

Tuy nhiên, theo ông, đổi mới có thể bắt đầu từ một câu hỏi rất nhỏ: có cách nào làm việc tốt hơn, giảm một bước thừa, khiến khách hàng bớt khó chịu hoặc giúp nhân viên phối hợp ít ma sát hơn không. Những cải tiến nhỏ được lặp lại liên tục có thể tạo ra năng suất lớn và khác biệt cạnh tranh.

Hiểu nhầm thứ hai là đổi mới thuộc về một nhóm người đặc biệt. Doanh nghiệp có thể thành lập phòng R&D, phòng đổi mới sáng tạo hay bộ phận chuyển đổi số, nhưng nếu đổi mới chỉ nằm trong một phòng ban, nó khó trở thành văn hóa.

Người gần vấn đề nhất nhiều khi lại là người nhìn thấy cơ hội cải tiến sớm nhất. Vì vậy, tổ chức cần tạo môi trường để mọi người có quyền quan sát, đặt câu hỏi, đề xuất, thử nghiệm và học hỏi.

Hiểu nhầm thứ ba là truyền thông tốt có thể tạo ra văn hóa đổi mới. Ông Lê Quang Vũ cảnh báo khẩu hiệu, poster hay các cuộc thi ý tưởng không thể thay thế cho cơ chế.

Người lao động có thể có ý tưởng nhưng sẽ khó tiếp tục sáng tạo nếu đề xuất không được lắng nghe, thử nghiệm luôn đi kèm nguy cơ bị quy trách nhiệm, còn hệ thống đánh giá chỉ khuyến khích sự an toàn.

Theo ông, văn hóa đổi mới sáng tạo phải được tạo ra bằng môi trường thực hành: quyền nêu ý tưởng, quyền thử nghiệm trong phạm vi kiểm soát, quyền học từ thất bại và quyền được ghi nhận vì đã góp phần cải thiện tổ chức.

Đổi mới không phải lớp sơn hiện đại phủ lên một hệ thống cũ, mà là khả năng làm mới từ bên trong cách nghĩ, cách hỏi, cách ra quyết định, cách cộng tác và cách tạo ra giá trị.

Văn hóa được tuyên bố hay văn hóa được chứng minh?

Bốn tham luận tiếp cận từ những điểm khác nhau nhưng cùng gặp nhau ở một yêu cầu: Văn hóa doanh nghiệp phải được chứng minh bằng năng lực và kết quả, chứ không chỉ ở những giá trị, quy định được viết trên tường hay trong bộ quy tắc ứng xử.

TS. Trần Đình Thiên đặt nền tảng ở việc tái cấu trúc hệ giá trị doanh nghiệp Việt Nam cho phù hợp với nền kinh tế thị trường và yêu cầu cạnh tranh quốc tế.

Ông Hồ Anh Tuấn đi sâu vào cơ chế chuyển hóa giá trị thành chất lượng phối hợp, niềm tin, khả năng học hỏi và sự khác biệt trên thị trường.

TS. Chử Đức Hoàng nối văn hóa với đổi mới sáng tạo, công nghệ, AI và trách nhiệm trong thử nghiệm.

Ông Lê Quang Vũ nhấn mạnh rằng đổi mới phải trở thành hành vi thường nhật, được hỗ trợ bằng cơ chế thay vì chỉ được thúc đẩy bằng khẩu hiệu.

Từ đó, văn hóa doanh nghiệp hiện lên như một phần của năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp có văn hóa tốt không đơn thuần là doanh nghiệp có bộ giá trị đẹp, mà là tổ chức biết biến giá trị thành cách ra quyết định, cách đối xử với người lao động, cách phục vụ khách hàng, cách sử dụng công nghệ, cách chấp nhận và quản trị rủi ro, cũng như cách học hỏi từ những gì chưa thành công.

Đây cũng là điểm gặp giữa hai phiên tham luận. Kỷ nguyên phát triển mới đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam vừa giữ được những giá trị tạo nên bản sắc, vừa đủ năng lực điều chỉnh những thói quen không còn phù hợp.

Chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo càng làm rõ yêu cầu ấy: công nghệ có thể thay đổi rất nhanh, nhưng năng lực tổ chức, niềm tin, tinh thần hợp tác, khả năng học hỏi và trách nhiệm với khách hàng vẫn là những yếu tố quyết định công nghệ có thực sự tạo ra giá trị hay không.

Từ văn hóa doanh nghiệp đến năng lực cạnh tranh quốc gia không phải một khoảng cách lý thuyết. Đó là quá trình diễn ra trong từng quyết định, từng quy trình và từng hành vi của doanh nghiệp.

Khi những giá trị được sống trong tổ chức, được kiểm chứng bằng kết quả và được thị trường thừa nhận, văn hóa mới thực sự trở thành nguồn lực nội sinh cho phát triển bền vững.