Cải cách tiền lương, tái thiết đội ngũ viên chức

VHO - Quốc hội đã chính thức thông qua Luật Viên chức (sửa đổi), mở đường cho cải cách tiền lương gắn với vị trí việc làm và đặt nền tảng tái thiết đội ngũ viên chức theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch và đáp ứng tốt hơn yêu cầu cung ứng dịch vụ công.

 Cải cách tiền lương

Luật Viên chức (sửa đổi) được thông qua trong thời điểm Việt Nam bước vào giai đoạn then chốt của cải cách tiền lương theo tinh thần Nghị quyết 27. Một trong những nội dung thay đổi có ý nghĩa nhất là việc chấm dứt hoàn toàn cơ chế trả lương theo hệ số, thay bằng mức lương tuyệt đối dựa trên vị trí việc làm, tiêu chuẩn năng lực và mức độ phức tạp của công việc.

Cơ chế mới hướng đến việc xây dựng bảng lương theo vị trí việc làm, trong đó mỗi vị trí được xác định rõ phạm vi trách nhiệm, yêu cầu trình độ và mức đóng góp. Điều này giúp thu nhập của viên chức không còn bị “cào bằng” mà phản ánh đúng giá trị lao động, nhất là ở những lĩnh vực mang tính đặc thù như y tế, giáo dục, chăm sóc xã hội, văn hóa cơ sở.

Những vị trí chịu áp lực cao, đòi hỏi chuyên môn sâu hoặc khan hiếm nguồn nhân lực sẽ được xếp vào nhóm có mức lương cao hơn, tạo nên sự phân tầng hợp lý trong hệ thống thù lao.

Một điểm quan trọng của cải cách tiền lương là tách bạch lương và phụ cấp, bảo đảm lương thể hiện giá trị cốt lõi của vị trí; còn phụ cấp chỉ bù đắp yếu tố đặc thù như độc hại, vùng sâu vùng xa hoặc trách nhiệm nghề nghiệp. Luật Viên chức (sửa đổi) tạo cơ sở để các phụ cấp này được rà soát, cơ cấu lại theo hướng tinh gọn nhưng vẫn bảo đảm đãi ngộ đúng bản chất từng ngành nghề.

Khi lương được trả theo vị trí việc làm, cơ chế nâng bậc, nâng lương cũng sẽ thay đổi. Thay vì phụ thuộc chủ yếu vào thâm niên, quá trình thăng tiến về lương sẽ dựa nhiều hơn vào kết quả đánh giá hàng năm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực đổi mới sáng tạo. Đây là yếu tố quyết định để hình thành đội ngũ viên chức có động lực phát triển, tránh tình trạng “đủ năm – lên lương” kéo dài gây trì trệ trong hệ thống công.

Luật mới cũng mở rộng quyền của viên chức trong việc tạo thu nhập hợp pháp ngoài lương. Viên chức được phép ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ với các tổ chức khác nếu bảo đảm nguyên tắc không xung đột lợi ích và không vi phạm pháp luật ngành.

Quy định này phản ánh quan điểm hiện đại trong quản lý nhân sự công, ghi nhận nỗ lực phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, đồng thời đáp ứng yêu cầu thực tiễn về mức sống trong bối cảnh chi phí sinh hoạt ngày càng tăng.

Từ 1.7.2026, khi luật bắt đầu có hiệu lực, các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ phải hoàn thành việc rà soát lại toàn bộ vị trí việc làm, xây dựng bảng lương mới, đối chiếu tiêu chuẩn chức danh và thực hiện chuyển đổi theo lộ trình. Đây là tiền đề quan trọng để tạo sự đồng bộ, minh bạch trong trả lương, đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước dành cho chi thường xuyên.

Hoàn thiện cơ chế quản lý theo vị trí việc làm

Việc sửa đổi Luật Viên chức lần này được xem là bước chuyển quan trọng trong tư duy quản lý nhân sự công. Thay vì quản lý dựa trên chức danh nghề nghiệp hoặc thâm niên, hệ thống mới đặt vị trí việc làm vào trung tâm, từ đó yêu cầu toàn bộ quy trình tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm và đãi ngộ phải dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí.

Cách tiếp cận này giúp hạn chế tình trạng tuyển dụng chưa sát nhu cầu, bố trí cán bộ không đúng năng lực hoặc đánh giá hình thức vốn tồn tại trong nhiều năm. Khi vị trí việc làm trở thành nền tảng, mỗi viên chức phải chứng minh năng lực thực tiễn thông qua kết quả công việc, còn các đơn vị sự nghiệp được trao quyền chủ động hơn trong việc thu hút nhân lực phù hợp.

Luật cũng làm rõ các hành vi bị cấm nhằm bảo đảm kỷ cương trong đội ngũ viên chức, trong đó có đùn đẩy nhiệm vụ, gây bè phái nội bộ hoặc tự ý nghỉ việc trái quy định. Đây là những hành vi từng gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhiều đơn vị sự nghiệp công lập, nay được xác định rõ ràng để tăng tính răn đe và trách nhiệm cá nhân.

Một điểm tiến bộ là quy định về quyền góp vốn, quản lý và điều hành doanh nghiệp hoặc hợp tác xã của viên chức (trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành cấm). Điều này phản ánh xu hướng mở rộng không gian sáng tạo và phát triển nghề nghiệp, đồng thời thúc đẩy sự liên kết giữa khu vực công và khu vực tư trong bối cảnh đổi mới mô hình cung ứng dịch vụ công.

Việc đánh giá và xếp loại viên chức cũng được hoàn thiện, nhấn mạnh kết quả công việc là yếu tố quyết định. Các đơn vị sự nghiệp buộc phải xây dựng hệ thống đánh giá mang tính định lượng, tránh việc nể nang, hình thức hoặc “bình quân chủ nghĩa”. Viên chức không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian dài có thể bị xem xét chấm dứt hợp đồng, bảo đảm chất lượng đội ngũ và quyền lợi của người dân hưởng thụ dịch vụ công.

Khi có hiệu lực từ 1.7.2026, Luật Viên chức (sửa đổi) sẽ tạo khuôn khổ pháp lý thống nhất để các bộ, ngành và địa phương đồng loạt triển khai quản lý nhân sự theo vị trí việc làm, đồng thời chuẩn bị điều kiện cho việc vận hành hệ thống bảng lương mới của viên chức.

Đây là nền tảng quan trọng giúp khu vực sự nghiệp công lập nâng cao chất lượng dịch vụ, tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.