“Chữa” bệnh lười biếng

VHO- Gần đây một số cán bộ lãnh đạo cấp cao đã nói về hiện tượng có một số cán bộ không dám nghĩ, dám làm, sống co thủ an phận, sợ trách nhiệm. Và dư luận cho rằng có đến khoảng 30% công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp về”. Đó là “một bộ phận không nhỏ”, gây lãng phí lớn cho quỹ lương của nhà nước, cản trở các hoạt động của các thành phần kinh tế và gây thêm khó khăn cho nhân dân khi phải tiếp cận các thủ tục hành chính. Nguyên nhân của tình trạng này có thể đến từ nhiều hướng nên cần có cái nhìn cụ thể, khách quan, toàn diện và đa chiều.

 Từ năm 1947, khi Đảng mới nắm chính quyền được 2 năm, Bác Hồ đã viết tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, trong đó có lời dạy quan trọng nhất là: Đảng viên, cán bộ phải là người đầy tớ trung thành của nhân dân. Nghĩa bóng của “đầy tớ” là phải tận tâm, tận lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ mà nhân dân giao phó. Lời nhắc đó là tầm nhìn rất xa của Bác Hồ về công tác cán bộ, và có tính thời sự cho đến ngày nay.

l

Đất nước ta có được “cơ đồ, tiềm lực, vị thế và uy tín quốc tế” như ngày nay là do nỗ lực của toàn dân, trong đó có phần đóng góp quan trọng và to lớn của nhiều thế hệ cán bộ công chức. Nhưng ngày nay, khi đất nước đã phát triển kinh tế, xã hội cao hơn trước, đời sống nhân dân và công chức đã được cải thiện rất nhiều thì tại sao lại xuất hiện một bộ phận công chức lười biếng? Phải chăng họ là những người lười biếng bẩm sinh? Nếu có thì cũng chỉ là một số rất ít vì các cơ quan nhà nước phải tuyển dụng những người đã có quá trình đào tạo và công tác. Điều đó chứng tỏ họ trở nên lười biếng sau khi trở thành công chức?

Một số ý kiến khác cho rằng do đồng lương công chức quá thấp, không đủ nuôi sống bản thân và gia đình nên họ chán nản, thiếu động lực làm việc và trở nên lười biếng. Một ngày làm việc của công chức lười biếng được mô tả như sau: Buổi sáng xách cặp đến cơ quan, ngồi đọc báo, uống cà phê đến hơn 9 giờ, rồi nghỉ sớm để ăn trưa, chiều về sớm để đi đón con hoặc có “độ nhậu”. Nếu tính theo giá trị một ngày công như của công nhân hay nông dân thì lương của họ quá cao so với hiệu quả kinh tế mà họ tạo ra và họ trở thành người bóc lột đồng nghiệp vì nhiều người khác phải làm việc bù cho họ.

Vì sao họ “làm như chơi” mà hằng tháng, hằng năm vẫn được công nhận là “hoàn thành nhiệm vụ”, đạt danh hiệu lao động tiên tiến. Thậm chí có người được khen thưởng và là “chiến sĩ thi đua”? Trong khi đó, lương của công nhân trong các khu công nghiệp và giáo viên vùng sâu vùng xa còn thấp hơn và cường độ lao động cao hơn công chức, nhưng vì sao họ không trở thành người lười biếng? Từ đó có thể suy ra: Vấn đề đồng lương của công chức còn thấp là một thực tế. Nhưng nếu nhấn mạnh nó và coi đó là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lười biếng thì giống như sự ngụy biện cho những người lười biếng bằng cách gán tội cho đồng lương thấp. Nói cách khác, tình trạng lười biếng của một bộ phận công chức không phản ánh sự chênh lệch về mức lương mà là sự khác nhau về nhân cách. Giữa một bên là những người lao động lương thiện và một bên là những kẻ có tính cách ích kỷ và cơ hội.

Câu trả lời cho lý do lười biếng của một số cán bộ, công chức có thể tìm thấy từ việc một số cơ quan được thành lập chỉ cho đủ biên chế nhưng không định mức được công việc cụ thể như: Kiểm tra, đôn đốc, nắm tình hình. Công việc không định mức là môi trường rất dễ phát sinh và lây lan bệnh lười biếng. Câu trả lời thứ hai có thể tìm thấy từ vai trò và trách nhiệm của “người đứng đầu”. Nếu “sếp” không nêu gương dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm mà chỉ ngồi trong văn phòng đợi ký những giấy tờ do cấp dưới trình lên thì mọi người cũng sẽ e ngại và không muốn đề xuất các sáng kiến và cũng sống “an toàn” như “sếp”. Câu trả lời thứ ba có thể tìm thấy từ tình trạng thiếu tinh thần đoàn kết trong cơ quan. Thậm chí hình thành các nhóm, hợp tác công việc thì ít, đối phó nhau nhiều hơn nên họ chọn cách sống co thủ.

Từ một số nguyên nhân nêu trên có thể nhận thấy, yếu tố lười bẩm sinh và lương thấp là có thật, nhưng tác động của nó yếu hơn nhiều so với sự thiếu gương mẫu của người đứng đầu và sự lỏng lẻo của cơ chế tổ chức.

Các giải pháp hạn chế tình trạng lười biếng của cán bộ, công chức đã từng được nêu ra như: Tăng cường vai trò người đứng đầu bằng cách chống chạy chức chạy quyền, cần quy định cụ thể về tiêu chí năng lực và đạo đức khi bố trí cán bộ lãnh đạo. Đồng thời nên tăng cường quy chế định kỳ bỏ phiếu kín đánh giá các khía cạnh về năng lực và đạo đức của người đứng đầu. Đối với cơ chế tổ chức các cơ quan nên thực hiện khoán quỹ lương theo mức độ quan trọng của tính chất công việc giống như cách khoán sản phẩm. Tuy vấn đề xác định giải pháp chủ yếu và cụ thể là điều kiện tiên quyết, nhưng quan trọng hơn là biện pháp cụ thể lại phụ thuộc vào năng lực và trách nhiệm của những người thực hiện. 

TS NGUYỄN HỮU NGUYÊN